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发挥建设中国特色社会主义示范市优势 创新高端人才工作体制机制的建议

来源:发布时间:2013-04-24

市政协“创新高端人才工作体制机制”调研组

    “十一五”期间,是深圳市努力建设中国特色社会主义示范市、实现新一轮跨越式发展的关键时期,加强人才队伍,特别是高端人才队伍的建设至关重要。然而,与国内其他发达地区相比,深圳的人才竞争力优势明显弱化,解决人才瓶颈问题已刻不容缓。要建设中国特色社会主义示范市,贯彻落实中央和省对深圳的重托,就必须在创新人才工作体制机制等关键领域积极探索大胆突破。因此,市政协成立了由余晖鸿、钟晓渝、陈观光、姚欣耀副主席为领导,文教卫体委员会和社会法制委员会具体负责、40多位委员参与的“创新高端人才工作体制机制”专题调研组,从2008年5月上旬到7月中旬,就我市如何进一步加大人才工作力度,推进高端人才绿色通道建设,为建设社会主义示范市更好地提供高端人才支持等问题进行了两个多月的专题调研。调研组先后共召开了20多场座谈会,与80多个单位近200人进行座谈,还对65家企事业单位和行业协会进行书面调研,主要做了六项工作:

    一是听取市委组织部、人事局、劳动和社会保障局等人才管理职能部门的汇报;二是在姚欣耀副主席率领下到福田、罗湖、南山、盐田、宝安和龙岗等六区召开座谈会,听取意见和建议;三是在陈观光副主席率领下到市科技局、卫生局、教育局和文化局等有关职能部门调研,听取意见和建议;四是通过问卷调查、电话采访等方式对65家企事业单位和行业协会进行书面调研,获取大量人才使用单位的资料;五是组织委员赴江苏、浙江、福建等地考察学习高端人才工作方面的先进做法和经验;六是围绕“高端人才工作”召开市政协常委会专题议政,积极发动委员建言献策。

    通过调研我们认为,改革开放30年来,历届市委市政府非常重视高端人才工作,如率先出台政策招揽海内外人才;率先推出“技术入股”政策,建立知识技术等要素参与收益分配的激励机制;率先用公开招考招聘的办法选拔人才;率先用创新模式建立高新技术园区、建立大学城等等。深圳以海纳百川的胸襟引进了大批来自五湖四海的优秀高端人才,以不拘一格的风格培养使用了大批创新型复合型各类人才,为我市经济社会快速发展提供了强有力的人才智力支持。但是,随着经济全球化进程加快和我国改革开放的全面推进,我市高层次高技能人才队伍建设近年来仍然存在不少问题,形势不容乐观。我们认为,在我市后工业文明已经起步并将逐步全面展开之际,高端人才的引进、培养和使用在某种意义上讲就是生产力的主要因素,对深圳在进一步解放思想,实现新一轮跨越式发展,建设社会主义示范市进程中的作用至关重要。因此,完善和健全人才管理机制体制,是我市高端人才发展战略的核心内容。只有充分利用深圳特区独特的环境和建设社会主义示范市的优势,进一步理顺高端人才工作体制机制、进一步大胆突破、积极创新高端人才发展这一关键性的决定因素,才可能进一步吸引高端人才,使人才迸发更大的生命力,发挥出人才更大的效益,为特区的发展再创辉煌。我们的意见和建议如下:

    一、  我市高端人才工作存在的主要问题

    近年来,我市在高端人才的引进、培养、使用上出台了许多政策,做了大量工作,但随着改革开放的深入,当初深圳特区的“一马当先”已演变为全国各地的“万马奔腾”,各地都在不断优化用人环境,出台优惠政策,对高端人才的争夺日益激烈,而深圳对人才特别是高端人才吸引力逐渐下降,主要表现在:

    一是高端人才缺口大,不能满足深圳社会经济发展的需要和市场的强烈需求。在调研中了解到,我市每万人中高层次专业人才只有0.59人,而苏州是1.01人,江苏是1.45人,重庆是2.66人,成都是6.66人,上海是7.49人,由于各地高端人才竞争加剧,深圳与这些城市的差距逐年加大。以卫生系统为例,深圳市每千人口中(以800万常住人口计),拥有病床2.1张、卫技人员5.44人、医生2.38人都远比北京、上海和广州低,且低于全国城市平均水平;深圳未来2~3年内还需要2万多医务人员,其中需要一大批学科带头人,特别是紧缺病理高尖端人才。又如深圳物流行业目前人才匮乏,主要是物流与供应链管理的高级、复合型人才短缺,目前既懂技术又掌握现代管理理念的复合型人才仅占从行业人员总量的约1%。另据了解,深圳有技能人才171万,其中高技能人才20.2万人,占技能人才总量11.8%(发达国家比例是35%以上);而广州技能人才145万,其中高技能人才27万人,占技能人才总量18%;北京技能人才186.7万人,其中高技能人才26.9万人,占技能人才14.4%;上海高技能人才占技能人才17%,深圳高技能人才比例明显低于这些城市。据统计,到2010年我市技能人才总量要达到210万人,其中高级工以上37.8万人,因此每年缺口3.7万,5年内高级工以上技能人才缺口19万人。

    二是生存成本太高。目前深圳的收入待遇与内地相比,已经不占优势,但生活成本却不断上升,尤其是房价居高不下,令人望而生畏。如深圳元平特殊学校曾拟调入湖南株洲市一名高级教师,该教师在株洲月工资5000多元,估计用5~6年时间完全可以购置一套100平方米的房子;而调来深圳后,就算月工资10000元,不吃不用,也至少要12年时间才能勉强买到一套100平方米的房子,最后,该教师不得不放弃来深工作的机会。又如迈瑞公司2006年对全国知名高校毕业生招聘时成功率仅为43%,大多数高校毕业生虽看重迈瑞在行业的重要地位,但经过综合比较,更愿意选择西安、成都、南京等地,主要理由是那里的房价适中、生活成本较低。如近年我市接收应届大学毕业生中名牌大学、重点大学的毕业生比例逐年下降,特别是几大市属医院很难招到中山医科大学、华西医科大学等重点医学院校的毕业生,只能招到广东医学院等二本学校的毕业生。

    三是配偶就业、子女入学难。据了解近年来从市外引进的高端人才80~90%都碰到了家属就业难、子女入学难问题。以市第二高级中学为例,该校是我市去年新建的重点高中,据了解该校高级教师中夫妻分居两地或家属就业困难的占到了52%。又如深圳孙逸仙心血管医院2007年1月费尽周折引进了一名麻醉学专家,同年10月,该专家就提出要调回内蒙,理由是配偶难就业和深圳房价贵,内蒙医学院给了他7万元安家费和一套住房,特别是同意安排其配偶工作,并解决子女入学问题,因此这名教授已调回内蒙。杭州市明文规定,引进人才的子女可选择在父母任何一方工作地点或家庭居住地点择优入学,据了解,由于当地教育部门的积极配合,这项政策在杭州市落实得很好,解决了引进高端人才的后顾之忧。

    四是高端人才保障政策不完善不配套,造成高端人才流失现象日趋严重。据统计,2002年以来调离深圳大学的教授、副教授等高层次专业人才已有19人,博士25人,其中2005年调离的就有6人。中科院深圳先进技术研究院2007年6、7月份新聘用客座教授69人,同时转走24人;中兴通讯公司在深圳搞研发工作的高端人才有70~80%要求调到北京、上海、南京等地工作;哈工大深圳研究生院仅2006年3月至2008年6月,就调离或辞职教师11名,一批国内外知名教授近年来也纷纷离职。企业高端人才也一样流失,如深圳物流行业近年50%高管人才流失到上海、苏州、广州等地……通过调研分析,这些人才流失的主要原因是我市对高端人才的住房保障、配偶工作、子女入学、学术交流、公共服务、资金资助、社会保障、专项基金等等配套政策不完善。相比之下,上海、苏州、杭州在引进高端人才时,在安家费、科研启动费、工作经费等方面都给予了非常优惠的保障政策。

    五是引进特殊人才的办法不够科学,把很多具有丰富实践经验的人才拒之门外。在调研中,我们了解到,我市在引进高端特殊人才时,常采取一刀切办法,没有考虑高端特殊人才的特殊性,而一味地强调笔试成绩,忽略实际技能。例如一些文艺专才、医学学科带头人、教授级专家学者甚至潜水员、轮机长等特殊工种的人才都因为无法通过考试而放弃来深圳工作的机会。

    六是教育卫生战线临聘人员比重过大,存在隐患。在调研中我们了解到,由于我市综合医院的组织编制,仍依照卫生部1978年颁布的《县及县以上综合性医院组织编制原则(试行草案)》实行。该标准是在上世纪70年代中期制定的,在改革开放30年后的今天,我国的医疗卫生事业已发生了巨大的变化,综合医院的编制依然沿用该标准,严重束缚了综合医院的发展,造成我市公办的各级各类医院不得不使用大量的临聘人员,如市级医疗机构临聘人员约占25~30%,街道级医疗机构约占60~70%,全市医院平均临聘人员的比例是48.85%。全市公办中小学校中临聘教师也占28.5%,特别是宝安、龙岗两区比例更是高达40%和42%。大量的临聘人员由于工作的不稳定、无法同工同酬带来一定的医疗安全、劳资纠纷等隐患。

    七是教育、医疗、文化事业单位高级职称聘任职数核定比例不能满足事业发展需要。由于我市目前实行评聘分开的职称制度,而我市人才引进门槛较高,因此新引进的高级人才常由于职数限制,导致原有高级职称难以聘任,不同程度挫伤了高级人才积极性,影响并阻碍了高端人才的引进。据统计,全市中学具有副高职称的教师占在编人员总数38%,而我市现行的专业技术职数比例设置标准是高中30~35%,初中15~20%。教育局和各校都强烈反映,这一标准明显偏低,已造成一批教师“高职低聘”,特别是不少高级教师无法聘任,既不利于引进与留住优秀人才,也不利于教师专业成长。

    八是高端人才用人机制不灵活,单位缺乏应有的用人自主权。教育、卫生、文化行政部门对用人单位缺乏应有的自主权问题反映比较强烈,教育、卫生、文化等部门作为行政主管部门,对教师、医生、文艺人才没有调入权,对校长、院长没有任命权,对编制与职数缺乏配置权。由于缺乏人才使用的自主权,存在人才管理与使用的脱节,人才使用效益低,想要的人进不来、不想要的人出不去的局面无从改变,造成人才使用的僵化与机械化,不能充分调动人才积极性。

    二、创新我市高端人才工作体制机制的建议

    今年6月,中共深圳市委市政府出台了《关于坚持改革开放推动科学发展努力建设中国特色社会主义示范市的若干意见》,这意味着深圳将在新一轮发展中继续勇立改革开放的潮头,继续擎起改革开放的旗帜,要完成中央和省赋予深圳的这一重要使命,高端人才资源应该说是深圳科学发展诸多因素中的第一要素。创新高端人才工作的体制机制,是非常重要的社会系统工程,迫切需要我们解放思想、创新思路、大胆探索,走出一条具有中国特色的社会主义示范市的高端人才工作创新之路。就此,提出如下建议:


    (一)创新高端人才的引进机制

    当今,人才资源已成为各地最重要的战略资源,上海、浙江、江苏、山东等地都把人才资源作为它们发展的最重要的战略资源,各省市通过一系列行之有效的引进人才政策,吸引了大批高端高技能人才,我市也有部分高端人才向这些省市回流。面对日益激烈的人才大战,深圳市只有不断创新人才引进体制机制,才能增强竞争力,吸引更多的高端高技能人才投身于深圳的社会经济发展当中。我们认为,深圳提出建设社会主义示范市,首先就必须把城市综合建设的定位与目标设立在全面创新的基点上,而创新性城市首先要有创新性的人才机制与体制作为其坚实的战略支撑点,坚决克服以往对人才“重引进、轻培养、漠视使用”的意识与现象,参照世界和国内一系列高端人才培养和使用的先进机制与体制,尽快制订符合深圳实际的切实可行的人才系列政策,在短期内逐步由长期靠引进人才而转变为以引进为辅,培养为主,使用为导的既先进又科学的人才战略。鉴于此,要着力从以下几方面创新高端人才引进体制机制:

    一是抓紧编制《深圳市急需紧缺高层次高技能人才引进目录》。要根据深圳新一轮跨越式发展、建设中国特色社会主义示范市的需要,制定全方位的深圳市高层次高技能人才发展战略规划。依据深圳近期、远期的社会经济发展的实际要求,调研、汇总、整理、分析各有关用人单位对急需紧缺高端人才的需求,编制高端人才引进目录。目录可每年更新一次,于当年度向社会公开发布。

    二是拓宽高端人才引进的绿色通道,科学地实事求是地定义服务对象。市里即将出台的“1+7”文件中绿色通道的服务对象分别为国际级、国家级和地方级领军人才,而深圳现实中国际级领军人才基本没有(如诺贝尔奖获得者,全国都没有),国家级领军人才极其稀少,地方级领军人才(在现代管理、科学技术、学术、技能等方面居于各省前沿的领军人才)也很少。而我市各部门、各企事业单位真正需要引进并有条件引进的是大批副高以上、或技师以上、或特殊岗位的特殊人才,这些人才应当成为深圳市引进人才绿色通道的服务主体。建议有关部门深入调研,认真分析,实事求是地界定深圳所真正需要的高端人才范围,使即将开通的绿色通道能切实发挥作用。

    三是完善住房保障等安家政策,妥善解决高端人才后顾之忧。调研中我们了解到,在我市高端人才引进过程中,反映最集中、最强烈的就是住房及家属就业、子女入学问题,尤其是房价过高已经成为阻碍人才引进最突出的问题。比如一位月薪在7000元以上的高端人才,年薪8~9万,特区内目前平均房价至少每平方米1.5万,购置一套100平方米的普通住宅约需150万,需要不吃不喝近20年左右才可能买得起。因此,居高不下的房价将绝大多数高端人才拒之门外,用人单位也深受其害,非常无奈。建议:第一是参照广州、珠海等周边城市的经验,尽快建立住房公积金制度;第二是建设适用于高端人才使用的经济适用房,以低价出租的形式满足在深工作(包括长期或者不定期)的高端人才的需求,高端人才在深工作15年以上者,可按成本价购买;第三是对凡是属于深圳市引进的高端人才,由市组织人事部门出面,在引进该人才同时一并解决其家属就业及子女入读公办重点学校问题。

    四是有针对性地制定引进海外人才计划,完善有关归国留学人员创业的优惠政策。可根据用人单位需要及海外人才意愿,引进的海外人才可以到各级党政机关、国有企事业单位工作,可以长期工作,也可以采取兼职合作等柔性流动的方式开展工作,同时提高对归国留学人员的一次性科研启动经费标准(经市科技局认定属于高新技术项目)。这项经费在东莞最高可达20万元,上海最高为50万元,建议深圳由目前的10至15万提高到40万元以上。

    五是改革创新人才引进的考试制度,进一步完善教育、卫生、文体等系统引进人才政策。目前统一公开考试招聘教师、医生和文体特殊人才中,一律使用招考普通公务员的试卷,其中的笔试内容不适合招考这些特殊人才,因此出现真正急需引进的人才不能引进的情况。建议考虑教育、卫生和文体行业的特殊性,调整和改革对教师、医生和文艺、以及特殊岗位特殊人才的考试办法。建议根据教师、医生的职业特点,或降低《综合知识与职业能力测试》科目的分数值,或仅考其专业知识。我们认为,考核更重要的是针对不同对象对他们的教学能力、组织和管理学生能力、与家长沟通交流能力以及医疗技术、临床救治的能力等方面进行考核,而这些能力与经验用考试是无法完全测量出来的。建议建立不同层级的引进(招聘)笔试题库、面试题库以及技术实践操作题库等,把对特殊人才的考核权交给用人单位和监察机构,以真正解决“高分低能”的问题,使用人单位真正招考到需要的、高水平、高技能的优秀高端人才。

    (二)创新高端人才的培养机制

    近年来,市委市政府始终强调,深圳要在新的历史起点上继续前进,关键在人,关键在干部;要培养一批学习型、知识型、智慧型的高端人才队伍,为深圳长远发展积蓄力量。我们认为,在当前形势下,注重培养本地高端人才比引进更现实也更重要,要创新高端人才的培养工作,在高端人才的培养机制方面,政府应发挥主导作用,建立一套完整的、成熟的高端人才培养机制。建议:

    一是充分发挥政府主导作用,树立“大人才”观念,对我市党政机关、事业、企业单位高端人才培养工作进行统筹。通过确定高端人才梯队,根据不同层次分别实施有针对性的培养计划,在科研、学术交流活动方面给予资助。充分利用市委党校、市属高校、国外高校对高端人才进行在职培训,集中人力、财力将为期三个月的短训改为一年以上的中长期培训,使这些高端人才通过培训不断获取新的知识、新的技能和新的信息,发挥出高端人才更大的潜能。

    二是充分发挥企业的主体作用和政府的引导作用,积极实施“深圳市高端创业创新人才培育计划”。建议市财政每年安排专项经费,重点面向高成长性的科技型大中企业选择培养对象。引导企业加大技术创新和人才开发的投入,把高层次创业创新人才的培养纳入企业发展的战略目标,结合企业产品创新和重大项目的实施,培养和吸纳高层次创新人才,打造一支具有较强技术创新和经营管理能力,居于国内同行前列的创业创新领军人才队伍。

    三是推进产学研紧密合作,拓宽高端人才培养渠道。建议充分利用深圳大学、深圳大学城、深港产学研基地以及筹备中的南方科技大学等优质高等教育资源,加强重点实验室、重点学科建设和科研团队建设;鼓励并扶持在行业占领导地位的深圳企业在本市设立国家级企业技术中心、国家级重点工程实验室、技术培训学院等,打通高校、科研院所和企业之间高层次人才流动通道,为产学研联合培养高端人才提供制度保障。

    四是进一步加强高端人才培养基地和研发基地建设。目前深圳涵养高端人才的“土壤”太少,建议加快我市高校、各类科研机构、智囊团体建设,鼓励我市企事业单位与国内外著名大学、科研机构以及跨国公司合作设立高端人才培养基地;鼓励跨国公司和著名科研机构来深设总部、研发中心、实验室;鼓励市属高校、大学城高校的博士后工作站与深圳高新技术企业合作建立博士后实践基地。

    五是积极发挥大学城作用,为培养本土高端人才助力。明确大学城的北大、清华、哈工大深圳研究生院在深圳城市发展中的任务和定位,完善大学城配套设施,及时解决体制机制障碍和办学资源不足的问题,将大学城打造为深圳市高端人才培养基地,为培养本土高端人才提供平台保障。

    (三)创新高端人才使用与激励机制

    目前市委市政府已充分认识到,深圳的发展不但受到土地、能源、人口和环境等四个“难以为继”的制约,而且还面临高端人才“难以为继”的问题,要树立“人才是第一竞争力”的观念,各有关人才管理单位要有强烈的人才危机感,将高端人才使用与激励摆上重要日程,只有畅顺的体制、灵活的机制,才能使人才队伍建设充满生机。建议:

    一是优化人才收入分配制度。对于引进的高端人才,在党政机关的,应通过改革相应的工资制度,完善职级工资及附加津贴和奖金制度,逐步实现福利项目和待遇的规范化、制度化;在事业单位的,应扩大单位内部分配自主权,收入分配向重点岗位、优秀人才倾斜,与贡献、业绩相联系,真正体现人才价值与人才市场价格;对于企业部门,应当实行战略性激励的经营者年薪制,确立劳动、资历、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则,构建年薪制、期权、股权等多种形式为内容的多元化分配体系。

    二是建立“不求所有,但求所用”的柔性引才引智机制。 要积极吸引高端人才采取柔性流动方式来我市短期或长期从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作等工作,提供智力服务。支持各用人单位短期引进国内外高端人才,可以岗位聘用、技术聘用、项目聘用、任务聘用以及人才租赁、课题招标等灵活方式引才引智。鼓励各类高端人才带项目或者采取技术合作、技术入股等方式到我市创办企业。建立特聘专家制度,围绕重点优势产业和区域经济发展,鼓励相关部门和企事业单位在国内外聘请经济社会发展急需的高端人才担任特聘专家,柔性引进国内外专家和各类急需人才。鼓励企业与科研单位、高等院校合作开展研究,通过科技合作培养学术技术带头人。

    三是创新教育卫生人才使用机制,扩大教育卫生用人单位人才自主权。教育卫生战线是高端人才集聚的重要领域,必须高度重视我市教育卫生系统的人才引进、使用与激励制度建设。委员们呼吁,政府主管部门必须高度重视长期以来我市学校、医院编制、聘任职数与实际服务人口很不相符的问题,尽量根据深圳的实际人口增加学校、医院的编制和聘用职数;尽量想办法解决目前教育、卫生系统临聘人员比例过高、同工不同酬的问题;尽量想办法解决因“评聘分开”而未聘上的副高以上职称人才的待遇问题;尽量增强教育卫生行政部门对编制与职数的宏观调控力度,提高编制与职数的使用效益。

    四是建立多种奖励制度,加大奖金额度。除“市长奖”外,还可设政府特殊津贴专家科研项目资助和奖励制度,如“深圳创新奖”、“深圳创业奖”、“深圳技师奖”等奖项,对有突出学术成就和做出突出贡献的优秀人才实行重奖,扩大“鹏城学者”的名额。

    五是改进和提高对人才管理和服务的方法与质量。对历年引进的各种各类高端人才,不论其分布在行政、事业、企业或其它不同单位行业,都应尽快摸排清楚,建立现有高端人才的信息库,对其中需要培养的进一步培养提高,对于尚未解决住房、家属安置、子女入学等实际困难的统筹给予解决,对于具备条件的优秀者应大胆提拔使用,放手委以科研和创新的重任,从而真正留住人才,用活人才,激励人才,发挥人才最大的创造潜能。(市政协文教卫体委员会执笔)

编辑:田小静