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拓宽高端人才引进绿色通道 

 
 
  “２１世纪什么最贵？人才！”一句贺岁片的台词，很快就被引为经典语句。根据调查显示，曾经吸引“孔雀东南飞”的深圳，近年来也面临着高端人才缺口大的难题。昨天，市政协的专题议政会就将关注的焦点放在高端人才这个问题上，１０多名委员走上前台，为吸引培养更多的优秀人才出谋划策。今年５月，市政协成立了４０多位委员参与的专题调研组，就我市人才问题进行为期两个月的调研。昨天，调研结果首次在专题议政会上公布。

  我市每万人中高层次专业人才不到一人

  根据调研结果，改革开放３０年来，深圳以海纳百川的胸襟引进了大批来自五湖四海的优秀高端人才。但是，随着经济全球化进程加快和我国改革开放的全面推进，与国内其他发达地区相比，深圳的人才竞争力优势明显弱化。

  有一组数字很能说明问题。我市每万人中高层次专业人才只有０．５９人，而苏州是１．０１人，江苏是１．４５人，重庆是２．６６人，成都是６．６６人，上海是７．４９人。深圳高端人才缺口巨大。以卫生系统为例，深圳市每千人口中（以８００万常住人口计）拥有医生２．３８人，远比北京、上海和广州低，且低于全国城市平均水平。又如深圳物流行业目前人才匮乏，主要是物流与供应链管理的高级、复合型人才短缺，目前既懂技术又掌握现代管理理念的复合型人才仅占该行业人员总量的１％。另据了解，深圳有技能人才１７１万，其中高技能人才２０．２万人，占技能人才总量１１．８％，同样远低于北京、广州和上海，５年内高级工以上技能人才缺口１９万人。

  深圳对高端人才的吸引力为什么减弱了，根据调查报告，引进特殊人才的办法不够科学是其中重要一环。我市在引进高端特殊人才时，常采取一刀切办法，没有考虑高端特殊人才的特殊性，而一味地强调笔试成绩，忽略实际技能。

  同时，深圳生活成本高，配偶就业、子女入学难，高端人才保障政策不完善不配套，用人机制还不够灵活等，是造成我市高端人才缺口的原因。

  拓宽高端人才引进的绿色通道

  目前，人才资源已成为各地最重要的战略资源，要增加深圳对高端人才的吸引力，首先就要创新高端人才的引进机制。调研报告建议，首先要拓宽高端人才引进的绿色通道。

  市委组织部和市人事局制定的关于吸引高端人才的“１＋７”文件（征求意见稿）就为高层次高技能急需紧缺人才开通了绿色通道，而绿色通道服务对象为国际级领军人才，国家级领军人才，地方级领军人才。然而，深圳现实中国际级领军人才基本没有（如诺贝尔奖获得者，全国都没有），国家级领军人才极其稀少，地方级领军人才（在现代管理、科学技术、学术、技能等方面居于各省前沿的领军人才）也很少。而我市各部门、各企事业单位真正需要引进并有条件引进的是大批副高以上、或技师以上、或特殊岗位的特殊人才，这些人才应当成为我市引进人才绿色通道的服务主体。报告建议有关部门深入调研，认真分析，实事求是地界定深圳所真正需要的高端人才范围，使即将开通的绿色通道能切实发挥作用。

  编制深圳高端人才引进目录

  如何将深圳最需要的人才及时引进来？调研报告建议，要依据深圳近期、远期的社会经济发展的实际要求，调研、汇总、整理、分析各有关用人单位对急需紧缺高端人才的需求，编制高端人才引进目录。目录可每年更新一次，于当年度向社会公开发布。这样，一方面向这些紧缺人才抛出“橄榄枝”，一方面可以给我市制定人才引进政策时提供参考。

  要吸引人才，还要为人才解决后顾之忧。调研组了解到，在我市高端人才引进过程中，反映最集中、最强烈的就是住房及家属就业、子女入学问题，尤其是房价过高已经成为阻碍人才引进最突出的问题。比如一位年薪８～９万的高端人才，特区内目前平均房价至少每平方米１．５万，购置一套１００平方米的普通住宅约需１５０万，需要２０年左右才可能买得起。因此，居高不下的房价将绝大多数高端人才拒之门外，用人单位也深受其害，非常无奈。建议：第一是参照广州、珠海等周边城市的经验，尽快建立住房公积金制度；第二是建设适用于高端人才使用的经济适用房，以低价出租的形式满足在深工作（包括长期或者不定期）的高端人才的需求，高端人才在深工作１５年以上者，可按成本价购买。

  建立“不求所有，但求所用”引才机制

  要吸引高端人才，还要创新高端人才使用与激励机制。报告提出，要建立“不求所有，但求所用”的柔性引才引智机制。要积极吸引高端人才采取柔性流动方式来我市短期或长期从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作等工作，提供智力服务。支持各用人单位短期引进国内外高端人才，可以岗位聘用、技术聘用、项目聘用、任务聘用以及人才租赁、课题招标等灵活方式引才引智。鼓励各类高端人才带项目或者采取技术合作、技术入股等方式到我市创办企业。建立特聘专家制度，围绕重点优势产业和区域经济发展，鼓励相关部门和企事业单位在国内外聘请经济社会发展急需的高端人才担任特聘专家，柔性引进国内外专家和各类急需人才。鼓励企业与科研单位、高等院校合作开展研究，通过科技合作培养学术技术带头人。

  实施高端人才培养计划

  高端人才不仅靠吸引还要靠培养，包括实施“深圳市高端创业创新人才培育计划”。建议市财政每年安排专项经费，重点面向高成长性的科技型大中企业选择培养对象，打造一支具有较强技术创新和经营管理能力，居于国内同行前列的创业创新领军人才队伍。

  另一方面，要充分利用深圳大学、深圳大学城、深港产学研基地等优质高等教育资源，加强重点实验室、重点学科建设和科研团队建设，推进产学研紧密合作，拓宽高端人才培养渠道。同时，要加快我市高校、各类科研机构、智囊团体建设，鼓励我市企事业单位与国内外著名大学、科研机构以及跨国公司合作设立高端人才培养基地。
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我市医疗机构临聘人员占一半
委员建议增加医生和教师编制
李 
 
  “在医院给你看病的医生，在学校给学生上课的老师，极有可能就是个‘临时工’。”7月23日的专题议政会上，委员们直陈我市医院学校面临的临聘人员比重过大等三大问题，并逐一为这些问题开“药方”，建议扩大卫生教育系统用人单位人才自主权。

  医疗机构一半人员是临聘

  市卫生局副局长许四虎委员带来这样一个数字：全市医院平均临聘人员的比例是４８．８５％。由于我市综合医院的组织编制，仍依照卫生部１９７８年颁布的《县及县以上综合性医院组织编制原则（试行草案）》实行。在改革开放３０年后的今天，我国的医疗卫生事业已发生了巨大变化，综合医院的编制依然沿用该标准，严重束缚了综合医院的发展，造成我市公办的各级各类医院不得不使用大量的临聘人员。据统计，我市市级医疗机构临聘人员约占２５～３０％，街道级医疗机构约占６０～７０％。

  市政协委员在调查中发现，其实，与医疗机构同样面临临聘人员过多问题的还有我市的教育系统。统计数据显示，全市公办中小学校中临聘教师占２８．５％，特别是宝安、龙岗两区比例更是高达４０％和４２％。大量的临聘人员由于工作的不稳定、无法同工同酬带来一定的医疗安全、劳资纠纷等隐患。

  委员们建议我市有关部门能够按照全市实际管理人口适当增加医生和教师的编制，同时，给予财政补贴，努力达到“同工同酬”的目标，减少劳动纠纷。

  “高职低聘”问题亟待解决

  “目前深圳中学、龙城中学等市、区重点中学有七八十位中学高级教师因为学校高级教师职数限制而不能聘任，严重影响了这批教师的工作积极性和工作质量。”市教育局副局长唐海海在书面发言中透露了一个我市教育体制面临的难题。据统计，全市中学具有副高职称的教师占在编人员总数的３８％，而我市现行的专业技术职数比例设置标准是高中３０％～３５％，初中１５％～２０％。这一标准明显偏低，已造成一批教师“高职低聘”，特别是不少高级教师无法聘任，既不利于引进与留住优秀人才，也不利于教师专业成长。

  这个问题在我市的医疗、文化事业单位中同样存在。由于我市目前实行评聘分开的职称制度，而我市人才引进门槛较高，因此新引进的高级人才常由于职数限制，导致原有高级职称难以聘任，不同程度挫伤了高级人才积极性，影响并阻碍了高端人才的引进。

  “应该根据现实情况提高我市医院学校等单位的高级专业技术职数比例设置，尤其是提高大医院、重点学校的比例。”委员们建议。

  改革创新人才引进考试制度

  我市教育卫生系统面临的第三个问题是目前统一公开考试招聘教师、医生，一律使用招考普通公务员的试卷，其中的笔试内容不适合招考这些特殊人才，因此出现真正急需引进的人才不能引进的情况。委员们建议考虑教育、卫生的特殊性，调整和改革对教师、医生以及特殊岗位特殊人才的考试办法。建议建立不同层级的引进（招聘）笔试题库、面试题库以及技术实践操作题库等，把对特殊人才的考核权交给用人单位和监察机构，以真正解决“高分低能”的问题，使用人单位真正招考到需要的、高水平、高技能的优秀高端人才。
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李志荣委员建议改革公务员逢进必考做法
打通机关与企事业单位用人互通渠道 
 
      李志荣委员建议改革公务员逢进必考做法，打通党政机关与企事业单位的人员互通渠道。

  李志荣说，目前，我市普通公务员的录用实行逢进必考的原则，企事业单位工作人员无法通过工作调动的形式进入公务员队伍，客观上形成了公务员队伍从校门到机关、不了解各行各业实际情况的相对封闭的局面，社会管理工作与实际情况脱节、达不到预期目的的情况时有发生。建议打通党政机关与企事业单位的人员互通渠道，建立党政机关从企事业单位定向选调工作人员机制，以保证党政机关能够及时补充急需的各类人才。

  “同时，还应该改革公务员考试千人一题的原则。”李志荣说，目前，公务员考试虽然在一定程度上保证了公务员的基本素质，但由于考试的内容不够科学、针对性不强，只考虑公务员的一般素质，没有考虑不同岗位的特殊需要，因此用人单位往往无法招录到符合自己需要的人才。他建议进一步改革优化公务员考试内容，在现有的笔试、面试统考科目的基础上，增加用人单位出题的考试内容，以保证招录公务员工作中能考虑用人单位的岗位需求。
 

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创建应用技术大学
从资深律师中选拔法官延长高级人才使用年限
 
 
  建言献策

  据调查，深圳未来三年，高级技工缺口可达三万。如何堵上这个缺口？刘洪一委员建议借鉴国际经验，在我市创建一所中国特色应用技术大学。

  刘洪一说，造成我市技工人才缺乏的一个原因是观念造成的，许多家长不愿意孩子上职业学校，认为“名声不好，出路不好”。而从经济发达国家和地区的高职教育体系的成功经验来看，他们的高职教育都具有专科、本科、硕士甚至博士等不同层次，且都是人才成长的立交桥。因此，建议深圳与国际接轨，努力创办体系完整、适应现代化建设需求、符合世界发展趋势的中国特色高层次应用技术大学。

  从资深律师中选拔法官

  “新加坡的法官主要遴选途径是从执业１０年以上的资深律师中选拔，而我国却正好相反，律师中一部分人从法官、检察官辞职、退休人员中产生。”张勇委员建议，可以借鉴新加坡、香港的做法，探索从优秀的资深律师中选拔法官的途径，优化司法资源的合理配置。

  张勇说，优秀的资深律师担任法官的好处是多方面的，这种制度设计帮助国家解决了法官来源渠道单一的问题，同时，也帮助律师队伍解决了资深律师的“出口”问题，使这些有能力、有水平、有经验的律师能继续为国家的司法审判贡献他们的聪明才智。

  延长高级人才使用年限

  杨朝仁委员说，高级人才的人力资源成本无论是对于他们个人或是对于使用单位，都远比普通劳动力高。高中毕业生１８岁参加工作，６０岁退休，工作年限是４２年；博士毕业生３０岁参加工作，６０岁退休，工作年限是３０年，比高中生少１２年。建议组织人事部门要解放思想，大胆革新，对正高级职称的人才到退休年龄时，免除行政职务，但如个人愿意继续在单位服务，可保留教学、科研、技术管理的工作，待遇照旧，不占编制。对已经退休的高级人才，要有发挥他们作用的机制和平台。