您现在的位置: 深圳政协网首页 > 专委会动态 > 

关于我市卫生人才资源建设的建议

来源:发布时间:2013-04-24

    市政协常委 许四虎

    深圳市经济社会的发展给卫生事业的发展提出了新的要求,卫生事业的发展也面临完善提高发展的必要,我市卫生事业正在处于新的发展起点上。人才资源是各种发展要素中起决定作用的要素,同时人才资源的优势的形成也受到更多的挑战。因此必须进一步解放思想,从提高城市医疗卫生核心竞争力的迫切需要去加强人才资源的研究和探索。

    一、卫生人才资源现状

    2007年末,我市拥有卫生工作人员59170人(含临聘人员),其中卫生技术人员46877人、其他技术人员1974人、管理人员3450人、工勤技能人员6869人、高级职称3767人。卫生技术人员中,医生18785人、护士17869人、药师(士)2876人、检验技师(士)2190人、影像技师(士)935人、卫生监督员585人、其他3637人,医护比为1∶0.95。国有医疗卫生机构工作人员40727人,占总数的68.8%;民营医疗机构18443人,占总数的31.2%。按861.55万常住人口计算,每万人口拥有卫生技术人员54.4人,拥有医生21.8人。

    二、面临的问题和困难

    (一)编制的计划性和人力活动的市场性之间的矛盾

    现行的医院组织编制,仍依照卫生部1978年颁布的《县及县以上综合性医院组织编制原则(试行草案)》实行,带有浓厚的计划经济色彩。深圳的市场经济发展比较快,人才流动是以市场的需求而改变的,在医疗卫生机构就产生了计划编制的不足和市场对卫生人才需求的矛盾,各个医疗卫生单位形成了双轨制的人才结构,编制员工和临聘人员。此外人口增长速度较快与卫生人力的发展速度滞后的矛盾也是我市卫生人力资源不平衡的一个重要因素。

    由于编制不足或正式职工人员费用高,全市各级各类医院都聘用了大量的临聘人员:市级医疗机构约占25-30%,越往基层比例越高,街道级医疗机构临聘人员比例约占60-70%。医疗机构通过招聘临时人员来补充,在一定程度上缓解了医疗需求的矛盾;但另一方面,大量的临聘人员由于工作的不稳定或待遇不高也带来一定的医疗安全、劳资纠纷等隐患。在体制上影响了这些人的工作积极性

    (二)对卫生高端人才的吸引在减弱

    深圳高层次的学科带头人缺乏。深圳市对人才总体吸引力在减弱,相应的待遇也不尽优厚,包括取消的福利房分配和个人收入待遇等。与此同时内地待遇和相应的分配制度在完善,学科带头人无论在当地的知名度,还是从个人生活的安逸等考虑,在没有更大吸引力的情况下,一般不会流动。而医疗卫生领域的高端人才一般是在40岁以上的,除非有非常优厚的待遇,否则很难吸引这样的人才流动。

    (三)我市引进紧缺(高层次)人才的配套措施尚不完善

    这是我市各系统在人才政策方面面临的一个共同的问题。人才引进是一个系统工程,它涉及到方方面面。比如人才引进后的住房安排、配偶工作的解决、子女的入学问题、来深后的课题申报、学术氛围是否浓厚等都是人才引进后必须面对的实际问题。

    (四)我市培养医学人才的机制还有待完善

    深圳作为一个拥有上千万人口的大都市,虽然经济发展比较好,但在人文环境、学术条件、国际影响力等还无法和其他大城市相比较,因此注定了目前深圳吸引的人才还不是最杰出的人才,我们也必须有这样的人才定位。与其费老大的精力去挖个别的顶尖人才,不如在完善人才培养机制上下功夫,让人才有发挥作用的地方,不会轻易离开深圳。

    (五)医疗卫生管理人员缺乏

    目前我市医疗卫生管理人员大多从技术专家中选拔,这些人大多没有接受过专门的管理学知识的培训,也缺少管理方面的阅历,因此管理知识和经验相对欠缺,形成了专家治院的局面,离西方国家成功的医院管理模式还有相当的差距。非专业卫生行政管理人员培训不足,最终导致医疗机构管理效率低下,管理水平落后。目前,西方发达国家医院的管理人员大多数是管理方面的专家,有的甚至是接受过MBA方面的教育。相比之下,我市的卫生管理人才的培养还有很长的路要走。因此,卫生管理相关知识的培训显得尤为重要。

    三、解决问题的对策。

    近年来,我市卫生系统在人才引进、领导干部的公开选拔、工资分配制度改革、干部管理、临聘人员的管理等方面进行了有益的探索,做了一些扎实的基础工作,虽然取得了一定的成效,但从总体上讲卫生工作与建立社会主义市场经济体制的要求还不相适应,与建立中国特色社会主义示范市还有很大距离,我提出的对策和建议是:

    (一)修订公立医疗机构的人员编制标准

    如前所述,医疗机构编制配备依据的标准已不能适应现代医疗卫生的发展要求。市政府人事编制部门应考虑到卫生专业的特殊性,进行全面调研,结合我市卫生系统实际,依靠特区立法权和深圳的创新精神,重新审定我市医疗机构编制问题,建立编制和市场要求有机结合,与特区发展相适应的卫生事业发展人才机制。人才编制要体现医疗卫生服务的公益性、体现医疗卫生充分发挥政府主导作用的特性。

    (二)建立完善高层次人才引进的配套措施

    目前深圳房价高、学校学位紧张、事业单位编制紧张、收入相对不高是造成高层次人才引进困难的主要问题,因此在人才引进过程中,如住房、子女就学和配偶工作安置等问题,牵涉到多部门合作时,建议由市人才工作协调小组统一协调。

    1、住房问题。一是可以通过市财政补贴资金的方式,制订相关政策,按引进人才应该享受的住房面积补贴资金;二是可以考虑建立人才公益金(公益住房),按规定给引进人才直接解决住房问题。

    2、配偶工作安置问题。对于卫生系统引进的人才,配偶是医学专业的,尽量在本系统安置工作。对配偶为非医学专业的,需要市人才工作协调小组统一协调。同时,对其他系统引进的人才,配偶为医学相关专业的,卫生系统将坚决服从市人才工作协调小组的统筹安排,尽量安排在对口的岗位,解除引进人才的后顾之忧。

    3、子女就学问题。需市人才工作协调小组出台相关政策,开辟绿色通道,保证引进人才子女就学的学位问题。

    (三)遵循医疗卫生人才成长规律。形成培养为主,引进为辅的医疗卫生人才形成机制

    医疗卫生工作强调实践的积累和经验的丰富,因此一般是在工作十年才能有所表现,二十年左右才能成为被认可的人才,但到了这个年龄的人才流动要面临一系列问题。因此形成培养为主的卫生人才工作机制要成为我们的共识。下决心抓好卫生人才“黄金二十年”的培养。建议形成政府主管、部门主抓、单位主动的人才培养机制。政府主管就是政府要制定好人才的培养政策和规划,把中青年人才的培养纳入政府的人才规划中,做到有计划的对中青年人才进行甄别、遴选和培养,形成淘汰机制,有前途的重点培养。部门主抓就是建立中青年人才的具体管理机制,解决人才成长中的部门管理问题,把握好本部门的人才需求,协调解决各类各方面人才的培养事宜。单位主动就是要求把中青年人才的建设列入单位的考核范畴,卫生人才的成长要十到二十年,跨了几任领导,在单位建立稳定、有序、公平的人才成长环境才有利于人才的健康成长。

    关于培养目标一定要着眼于培养一流人才的目标。根据此目标要建立多渠道,多方式的人才培养途径。除了国内,还要和香港建立密切的人才培养关系。也要和国外建立人才培养的长期联系。(发言者为市卫生局副局长)

编辑:田小静