提案第 20180165 号

标 题： 关于进一步推进我市公立医院人事制度改革的提案

提 出 人： 市政协科教卫体委员会

办理类型： 主办会办

主办单位： 卫生和计划生育委员会

会办单位： 公立医院管理中心,人力资源和社会保障局,市编办,市财政委员会,市发展和改革委员会

内 容：

党的十九大提出，要深化医药卫生体制改革，全面建立中国特色基本医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系，健全现代医院管理制度。这对全国医药卫生体制改革提出了更高的要求。2017年上半年，市政协组织开展的“进一步推进我市医药卫生体制改革”专题调研中发现，我市公立医院普遍存在“人才紧缺”问题，由于“去编制化”后相关配套政策不明朗，公立医院人事制度改革中编制、人员引进、岗位设置与聘用、人员进出流动机制等方面均出现了亟待解决的问题；12月初，各公立医院剩余编制又被冻结，新进医师“一编难求”，人才引进面临更多挑战。

一、我市公立医院人事制度改革迈出了较大步伐

改革开放三十多年来，在医药卫生起步基础极其薄弱、经济跨越式发展、城市规模飞速扩张、人口超常规增长且结构严重倒挂的情况下，深圳市委市政府和各相关职能部门，紧紧围绕“保障人民健康”这个中心，充分发扬敢闯敢试、敢为人先的特区精神，在继承中创新、发展中突破，医药卫生事业得到长足发展：服务体系逐步建立，基本制度不断完善，服务质量不断提高，保障能力不断增强。尤其是“十二五”以来，政府通过“增总量、优结构、升技术水平，强学科建设”，进一步加大医疗卫生事业的投入和改革力度，为全市1800万实际服务管理人口（据《深圳市人口与社会事业了发展“十三五”规划》）提供了有力的健康保障。

在公立医院人事制度方面，2015年5月28日，市政府印发《深圳市深化公立医院综合改革实施方案》（深府办函〔2015〕80号），公立医院不再实行编制管理，取消行政级别，不同级别医院按照专业化管理要求依法治理；在公立医院全面实行以事定费、以费养事、以事定岗和按岗聘用的人力资源管理方式；由医院根据实际需要，科学设置内设机构和工作岗位，建立以岗位为核心的全员聘用、工资分配等管理制度，淡化和取消身份差别，按岗聘用、以岗定薪、同岗同酬。

深府办函〔2015〕80号印发后，各公立医院在具体实施过程中，实行“新人新办法、老人老办法”，原有公立医院存量编制继续使用，但不再新增编制，各单位普遍使用大量自主聘用的编外职工；新建医院全面去编制化，实行全员聘用制，医院自主定岗、自主招聘、自主管理，财政部门根据核定员额，以事定费。

二、我市公立医院人事制度改革存在的主要问题

我市公立医院人事制度改革虽然取得了明显成效，但还存在许多亟待解决的问题，综合表现为“去编制化”后人才引进困难，自身培养力度不够，无法满足我市现有公立医院的人才需求，更无法解决我市大规模扩建、新建公立医院后的大量医疗人才需求，导致室内医院之间互相“挖墙脚”等乱象丛生。具体表现为：

（一）“去编制化”后相关人事政策不明朗。编制捆绑的住房补贴、养老保险、医疗保险、职务晋升、职称评聘等各种福利待遇，在全国大部分地区公立医院仍然实行编制管理的情况下，对很多医务人员仍然具有不容忽视的吸引力。我市“去编制化”后，如何转型为员额管理，如何解决原编制捆绑的各种福利兑换等等问题，目前仍没有明确的配套文件，导致公立医院在实际操作中无所适从，也无法回答应聘人员提出的“去编制化”各种福利如何保障问题，加上深圳高昂的生活成本，致使我市在与其他地区人才竞争中处于明显劣势。

（二）岗位设置基础工作薄弱。现有公立医院体系庞大，岗位系列多。“去编制化”后，医院实行岗位管理应该是一种方向。但目前我市各公立医院岗位设置工作没有系统开展，岗位设置的科学性、合理性有较大的提升空间，人岗不匹配现象大量存在。

（三）人才培训工作待加强。在现有人才培养上，没有建立起完整的制度化、规范化、能适应医院专科发展特点、符合岗位要求的人员培训机制。全市公立医院系统科教支出水平低，市属医院一般占业务支出的3%左右，最高的市二医院占6%左右，有些医院甚至只占0.01%。原因有二，一是因外出后没有奖金，有些医护人员不愿意外出参加业务培训，二是聘用人员外出参训机会少。三名工程投入巨大，但产出效果有待评估，与此同时本土高层次人才却没有相应力度扶持。

（四）人事配套工作待完善。一是职称评审方式需改进。现有职称评审制度往往更多注重科研与论文，没有真正体现医务工作者的实际工作能力与实绩，职称与能力不相符现象突出。编制外聘用职工职称晋升存在难题，在研究课题申请僧多粥少的现实面前，医院往往优先把紧缺资源分配给在编职工，后者在竞争起点上先天就有劣势。二是推广医师多点执业制度设计需完善，在没有建立起新的人事管理模式、人员身份没有从单位人转为社会人之前，医师进入编制后实质上就是全职聘用，聘用医师也没有分全职合同还是兼职合同，全职合同医师多点执业就等同于违约。

（五）薪酬制度不尽合理。当前我市公立医院薪酬实行总额控制，但工资总额标准难以体现医疗工作高风险、知识高密集和技术高密度特征，也没有体现“去编制化”后原来编制捆绑福利的货币化，加上我市目前高昂的生活成本，与内地其他城市相比，深圳医疗行业在薪资福利方面竞争力已大大降低。在医院内部，薪酬分配体系不合理，一线岗位、核心岗位、高技术、高风险岗位价值未能体现；编制外员工同工不同酬问题突出。当前的医院分配制度，大体原则是按劳分配，基本等同于计件，看病多、检查多，收入就高，类似于流水线工人，医生自嘲“医疗民工”。

办 法：

三、进一步推进我市公立医院人事制度改革的主要建议

人事制度改革牵一发而动全身，建议顶层设计、自上而下、通盘考虑，在现有体制完善的基础上，逐步探索建立基于岗位管理的全新人事管理模式。

（一）完善员额管理，做实“去编制化”。一是建议编制人事部门尽快出台员额管理办法，明确编制捆绑福利待遇的货币化，尽快核定医院员额总数，指导医院合理、有序推进员额管理制。二是严格按照市政府“去编制化”文件实施时间划定界线，“老人老办法、新人新办法”，“老人”可以选择去编制、货币化原编制捆绑的福利待遇，逐步过渡到所有人员实行一体管理，全面“去编制化”。三是建立“编制池”管理模式，将全市公立医院存量编制收归主管部门统一管理，“去编制化”后聘用人员如需调往仍实行编制管理的地区，将该人员入编后办理调出手续，解除部分人员的后顾之忧。

（二）完善岗位设置与聘用。根据医院实际运营需要，合理设置岗位体系，明确岗位结构、比例以及数量，明确岗位职责和要求，明确岗位聘用以及晋升基本规则，对所有人员实行无身份差别管理，按岗聘用，指导公立医院探索建立医务人员全职、兼职聘用方式，逐步建立以岗位为核心的精简高效的人事管理制度。

（三）改革分配制度，探索实行年薪制。全面调研现有公立医院医务人员实际薪酬水平，充分考虑编制捆绑福利待遇的货币化兑换，落实习近平总书记在全国卫生与健康大会上关于可以适当突破现有工资总额管理的重要讲话精神，根据医、药、护、技、管理等不同系列，结合岗位设置和聘用，合理设计绩效考核项目、标准，探索实行医务人员年薪制，具体为年薪=年基本薪酬+年度绩效+聘期绩效，在充分体现医务人员价值的同时，避免医务人员多看病以提高收入的“计件工”、“医疗民工”现象。明确聘用人员职业年金缴交方式，为医务人员购买医疗意外险以及医疗责任险。综合施策，破解过度治疗难题。

（四）重点做好人才培训工作。规范合作医院中市外院校选人用人秩序，鼓励其从“母体”输送人才来深就业，避免出现合作医院医务人员主要从市内其他医院“挖墙脚”现象。推广北京大学深圳医院将院内人员输送到北京大学医学部培训的做法，充分利用与我市合作的市外院校医教研平台，加大我市公立医院原有人员培训力度，提升素质和能力水平。鼓励各级医院创建浓郁学术氛围，解决医务人才到深圳后无法参与学术研究、职业能力提升慢甚至退化的后顾之忧。加大医疗卫生系统人才住房保障力度，深入实施人才科研奖励等系列措施，提高我市引进人才的竞争力。

（五）推进职称评审改革，协同推进医师多点执业。一是改进职称评审。认真贯彻《关于深化职称制度改革的意见》，重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题，坚持德才兼备，科学分类评价人才素质，突出工作实绩，创新职称评价机制，高度重视与发挥行业协会在职称评定方面作用，下放职称评审权限。二是参考香港依法依规界定多点执业的做法，在建立完善的岗位聘用基础上，公立医疗机构全职从业医师可以自主与自身机构签订协议，在完成约定工作时间与医院工作需要的基础上可以申请到其他机构执业，按有关法律法规厘清全职医生多点执业的职责、时间、收入分配等问题。